Outplacement per dirigenti: come supportare quadri e dirigenti in uscita. E tutelare l’immagine aziendale (parte 2)

Outplacement per dirigenti: come supportare quadri e dirigenti in uscita. E tutelare l’immagine aziendale (parte 2)

Lo scorso mese avevamo illustrato come la comunicazione del licenziamento al quadro o al dirigente in uscita, potesse essere supportata dallo strumento del Care Team e di come il primo compito del consulente di outplacement fosse quello di aiutarlo a superare lo shock e i possibili sentimenti di rivalsa verso l’ex datore di lavoro. In questa seconda parte vedremo come il consulente supporta il dirigente nel processo di ricerca e come l’esito di tali sforzi possa impattare sul rapporto con l’ex datore di lavoro.

Outplacement per dirigenti: la ricerca e i primi colloqui di selezione

Una volta che il dirigente ha chiaro in quale direzione muoversi per la ricerca di lavoro e i suoi strumenti son adeguati i colloqui non dovrebbero tardare ad arrivare. Tutto dipende dalle esperienze precedenti della persona, il suo potenziale, le sue competenze, il suo network di contatti, la sua capacità di cercare lavoro e dalla relazione tra tutto ciò e il mercato del lavoro (ovvero le effettive posizioni lavorative disponibili e compatibili).

Uno dei vantaggi che hanno i dirigenti o i quadri è spesso una buona mobilità regionale, nazionale o globale. A fronte di salari alti queste figure possono trasferirsi quasi ovunque, avendo magari i figli che frequentano le scuole internazionali o vivono già distanti, se iscritti all’università. A maggior ragione grazie a forme di lavoro miste, che magari richiedono di stare in loco solo per alcuni giorni. Aumentando l’area geografica di ricerca di impego, normalmente aumentano le offerte disponibili. Un’altra chiave di successo per queste figure è il network, normalmente di pari livello al proprio, con altri dirigenti che possono decidere, se interessati, di assumere. Si tratta, in generale, di persone che hanno potere decisionale.

Durante le selezioni con aziende e head hunter, il consulente di outplacement ha il compito di sostenere la riflessione del manager nel suo procedere. Spesso manager e direttori, in passato, hanno selezionato personalmente i loro collaboratori ma queste esperienze precedenti non sembrano essere di aiuto. Infatti “essere dall’altra parte” fa sì che purtroppo anche dirigenti e manager vivano con fatica il fatto di dover essere valutati, così come la (possibile) mancanza di riposte chiare da parte dei recruiter, colpi di arresto, attese snervanti o rifiuti da parte delle aziende…ma questo è normale.

Outplacement per dirigenti: il nuovo lavoro e il rapporto con l’ex datore di lavoro

A fronte di una selezione con esito positivo, spesso la negoziazione salariale di un quadro o dirigente può durare da alcune a settimane ad alcuni mesi. Questo perché, per assumere un dirigente deve essere interpellata la proprietà o il consiglio di amministrazione. E anche perché, oltre al salario base, si considerano diverse tipologie di benefits (assicurazioni sociali, alloggio, stock option ecc.) e, in molti casi, parte del salario sarà variabile o saranno definiti dei bonus.

Quando la persona trova un nuovo impiego la difficoltà è superata e, anche grazie allo scorrere del tempo, i sentimenti verso il precedente datore di lavoro dovrebbero essersi oramai mitigati. Soprattutto se la separazione è stata gestita nel miglior modo possibile e se il nuovo posto di lavoro è pari o meglio del posto precedente. Elementi come la posizione, il salario, l’area geografica e, in generale, l’interesse del manager verso il nuovo impiego, mediano i suoi pensieri verso il licenziamento subito. A volte possono anche nascere dei sentimenti di rivincita e di soddisfazione personale perché il manager percepisce che la sua situazione professionale è addirittura migliorata!

In conclusione, supportare un quadro o un dirigente in uscita conviene alla persona ma anche all’azienda che licenzia. È una modalità etica che permette di ridurre i danni sociali di un licenziamento ma allo stesso tempo aiuta a ridurre il rischio di rappresaglie legali o cattiva pubblicità. Inoltre, supportare un dirigente in uscita è un messaggio molto forte per chi invece resta in azienda; azienda che verrà percepita dai dipendenti maggiormente supportiva, anche quando licenzia, a favore della loro motivazione e sentimento di appartenenza!

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