Il modo e il tipo di lavoro che svolgiamo stanno cambiando rapidamente, e un’accelerazione dei mutamenti è stata determinata anche dalla pandemia e dalla guerra in Europa.
A causa dell’automazione e robotizzazione, entro il 2025 molti posti impiegatizi scompariranno, inoltre, i cambiamenti demografici genereranno ulteriori sollecitazioni sulla forza lavoro.
Nuove generazioni, nuove sfide!
I nuovi atteggiamenti della Generazione Y nei confronti del lavoro, richiederanno risposte pronte ed efficaci da parte di chi opera nelle risorse umane. Sarà necessario fornire soluzioni rapide in ambienti aziendali sempre più veloci e imprevedibili, realtà sempre più complesse, caratterizzate da un numero ridotto di dipendenti a tempo pieno.
Una maggiore flessibilità sul lavoro, modelli di carriera diversificati, feedback aperti e continui, sono tra le principali tendenze osservate.
Molti dipendenti, nel futuro oramai prossimo, lavoreranno per più di un datore di lavoro alla volta – come registrano primarie società di consulenza quali McKinsey e PWC. La sfida delle risorse umane sarà quella di gestire in modo efficace questo panorama di carriere differenziate.
Verso un modo più digitale e flessibile
Gli incarichi si sposteranno principalmente su progetti a tempo determinato. Aumenterà significativamente la mobilità globale, con un incremento dei pendolari transfrontalieri, che vivranno e lavoreranno in paesi diversi.
Le risorse umane diventeranno interamente digitali, non solo in termini di applicazioni e tecnologie, ma anche nel modo in cui i big data saranno impiegati per analizzare la forza lavoro. Gli addetti alle Risorse Umane lavoreranno insieme a colleghi di altre aziende, come una rete, per l’assunzione e la condivisione di professionisti di valore.
Al posto di bonus individuali, subentreranno quelli di squadra e aziendali. Avranno sempre più importanza gli incentivi allo stile di vita, lo smart working e gli orari flessibili.
Quali le nuove competenze per i professionisti delle Risorse Umane?
- Sviluppo organizzativo: capacità di progettare nuovi modelli di governance, processi agili abilitanti il cambiamento costante, conoscenza approfondita dei principi di attuazione di organizzazioni basate su piattaforme e reti.
- Impiego personalizzato: operare come career coach per i collaboratori.
- Analisi dati: gestione dinamica delle informazioni al fine di rimodellare la programmazione.
- Virtualizzazione: costruzione della fiducia quando la maggior parte dei team lavora virtualmente e/o a tempo determinato.
- HR digitale: utilizzo di strumenti e applicazioni digitali per gestire le interazioni con i collaboratori.
- Occupabilità digitale: interagire efficacemente con le macchine virtuali per consentire ai dipendenti di affrontare le “ansie digitali”.
- Agilità al cambiamento: adattarsi rapidamente a nuovi contesti e coinvolgere i dipendenti a farlo.
“La misura dell’intelligenza è data dalla capacità di cambiare quando è necessario”
Albert Einstein
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